給与計算アウトソーシングについて

給与計算をアウトソーシングしている、というと社員に支払う給与額だけを計算しているように聞こえますが、そうではありません。
社員に支払う給与を算出するためには、その額面だけでなく健康保険や年金、雇用保険や労災保険といった社会保障費の計算が欠かせません。
また所得税や住民税なども計算擦る必要があります。
そして、給与額の計算よりもそういった社会保障費などの控除額を計算するほうがよほど負担が大きいのです。

勤務した時間や収入額によって変化する税金と社会保障費。
この計算はひとりひとりに対して正確に行う必要がありますし、関係各所に書類を提出したりといった手間もかかります。
また、書類提出や税額申告などには期限もあるため、その期限との闘いにもなります。
そういった給与支払い業務の流れを一括で外部委託するのが、給与計算アウトソーシング業務というわけです。

もちろん、大企業などでは相当数の人事担当者を抱えて、自社でこういった給与計算業務を行なっているところが多いです。
そのほうが、情報の管理がしやすいというメリットもありますから。
しかし一方で、新興企業など人材を抱えるのが難しい場合などには、給与計算をアウトソーシングし、
営業や開発に人的リソースを集中させるということも起こっています。

人が働くからには、給与の支払はかならず発生します。
そしてその計算業務は、年俸制をのぞいて必ず毎月必要となってくるのです。
その業務を、自社の内部で行うのと、外部に報酬を支払って行うのと
どちらが費用対効果が高いかというところが、ひとつの判断の分かれ目になると思います。

6月3日に、国家公務員の給与削減について閣議決定がなされました。
東日本大震災と福島原発事故の補償や復興に当てる予算を捻出するための施策の一環としてということです。
その閣議決定された中での給与減額支給措置要綱によると、減額率は
【月額俸給】
・本省課室長相当職員以上・・・１０％
・本省課長補佐・係長相当職員・・・８％
・係員・・・５％
【管理職手当て】
一律１０％
【期末手当および勤勉手当】
一律１０％
【委員、顧問、参与等の日当】
一律１０％

これを、法律が公布された翌々月から平成26年3月31日までの期間実行されるそうです。
合わせて、政治家の給与減額も発表されています。

【俸給月額】
・内閣総理大臣・・・３０％
・国務大臣・副大臣クラス・・・２０％
・大臣政務官クラス・常勤の委員長や委員、大公使・・・１０％
【期末手当、非常勤の委員日当等】
一律１０％

国家公務員の給与減額に関する交渉は、大きく二つある労働組合のうち、公務員労働組合連絡会（連合系）とはすでに合意しているものの、もう一つの日本国家公務員労働組合連合会（全労連系）とは交渉が決裂している。
政府主導で合意まで持っていくことが出来ていない中、閣議決定から力技で法案を通そうとしているようですが、どうなることでしょうか。

決裂しているそうです。
組合としては、

給与の支払のもとになるのは、勤怠情報のデータだと以前にこのブログで書きました。
時給制の給与形態の場合は、この勤怠データの間違いがそのまま給与に反映されてしまいます。
そのため、店長やマネージャーなど従業員の勤怠管理をする人は、そのデータの正確性についての責任を負います。
その勤怠データがしっかりと正確に処理されていないとトラブルの元になります。

勤務シフトと給与の誤差が出るケースとして、こんな例があります。

・Aさんは月に20日出勤のシフト。ところがそのうちの1日だけ、出勤と退勤のデータを入力し忘れた。
・マネージャーはその日に出勤データがないのを見て、欠勤したのだと思ってそのままにした。
・その翌月、給与明細を見てAさんは自分の給与がシフトの出勤日数に対して少ないことに気づく。

これは最も初歩的なミスの例です。
この場合、マネージャーはシフト表と実際の勤怠データを照らし合わせて、Aさんに欠勤だったのか入力ミスだったのかを確認すべきです。
結局、こういったケースが後から判明すると、その不足分の給与を翌月分で調整する、といった修正処理が必要になります。
しかし本来、給与はその月の対価に対して支払われるもの。
このような修正処理によって金額調整がされるのは望ましくありません。

勤怠データの正確な処理は、そのような事態を予防するために不可欠なことなのです。

東日本大震災の復興財源確保のため、政府がさまざまな経費節減策を迫られている中、国家公務員の給与が1割削減されるというニュースが流れました。
たかが1割と言われるかもしれませんが、生活のやりくりをしている給与の中からの1割と言うとなかなか大きな比重を占めているでしょう。

まあ、もともとが高給だということもあるかもしれませんが、震災対応や政府の方向転換でてんやわんやした上で給料まで減らされる公務員の方々の失望感と虚脱感は想像に難くありません。給与削減に関して反対する気はありませんが（1割カットされようが私より間違いなく高給でしょう）、深く同情はします。

さらに地方公務員の給与削減も検討されるらしく、これは公務員全体的に給与削減の流れが止まらないかもしれません。
確かに、いろんな組合などとの兼ね合いもあるのでこういうときでなければなかなか手をつけることの出来ない部分ではあるでしょう。
ただ一つ言いたいのは、そういった給与削減だとか、節電だとか言ってる政治家の方々も、率先してその矢面に立っていただきたいと言うことです。
給与を減らすとか、税金を上げるとかそういったことをするのであれば、まずは自らの給与を返上するなりして、それなりの意気込みを伝えて欲しいですね。
そうすることで初めて人はついてくることが出来るのではないでしょうか。

今回はちょっと政治に対する愚痴になってしまいました。
あ、ちなみに私は公務員でもなんでもありませんので、給料減らされたっていう文句じゃないですよ！

厚生労働省が発表した3月の毎月勤労統計調査の速報値で、1人当たり現金給与総額が13ヶ月ぶりのマイナスとなったことが明らかになった。

3月に発生した東日本大震災の被災地である東北地方では、通常の経済活動の停止だけでなく、首都圏を中心とする東京電力管内でも、停電や節電によって業績に悪影響を与えていることが、給与総額の減少にもつながったと見られる。

特に小売・卸売り・飲食・サービス業といった業種での減少が目立つことから、消費の自粛ムードが経営を圧迫したことが予想される。このような場合に、月額固定報酬制ではなく、時給でシフト制を採用している場合に、客足の減少に伴って勤務調整を即時行うことも可能であるため、上記のような業種での給与額の減少が顕著だったと見られる。
他業種への影響はまだ限定的であるが、時間を置いて影響が出てくる可能性も否定できず、見通しの立たない状況がまだ続いている。

給与の計算方法はさまざまです。そして給与を計算するにあたっては、勤怠管理の情報がその元となります。完全成果報酬制や年俸制の場合は勤怠は関係ありませんが、それ以外の給与形態であれば、勤怠情報すなわちどれだけ勤務に就いたかという情報が給与計算の基礎になります。

時給制、日当制はいたってシンプル。
働いた日数と時間に、日当もしくは時給をかけたものが給与の額面となります。
固定給の場合でも、所定労働日数を満たしていない場合に有給を消化するのか、欠勤扱いに刷るのかといったところで給与支給額および有給残日数に影響を与えます。
そのため勤怠の情報は日々正確に記録しておく必要があります。

勤怠管理の古典的な方法としては、出勤したら印鑑を押すといった方法がありました。
縦軸に在籍者名、横軸にカレンダーとなった表が用意され、出勤した日付に自分の印鑑を押していくというものでした。まとめ押しや代理などがいくらでも可能な方法のため、厳密な記録としての役を果たさないとは言え、無いよりはマシというレベルで使われているところもあります。

そこから一歩進めば、タイムカードを押すという仕組みへと進化しました。
出勤前と退勤後に時間を記録できる上に、日付のごまかしが効かないという点でかなり進歩しました。
そして、タイムカードを給与計算のシステムに連動させることで、給与計算作業は一気に効率化を図ることになります。
出勤・退勤の情報をそのままデータとして勤怠管理システムに送ることにより、タイムカードの情報をあらためて入力する手間も、入力ミスの可能性も排除することが出来ます。

小売店、例えばコンビニなどではこの勤怠管理システムとレジが連動して、レジに出勤・退勤を打ち込むことでネットワーク経由で直接勤怠情報を送るようになっています。こうすることで効率的かつ確実に勤怠情報を管理することが出来、再入力などの労力も必要なくなりました。管理者は、現場で入力された勤怠情報と、あらかじめ決められていたシフトの整合性を確認するだけでよくなったわけです。

給与計算のアウトソーシングを行う会社は、このような一連のデータ入力→確認を請け負い、最終的に誰にどれだけの給与を払うかという結果を提示するようになっています。すなわち、データの収集と確認、そして整理を代行する業務であると言うことが出来ます。給与計算業務はどのような業種でも発生するもの。しかし営業や開発に力を注いでおり、管理部門にリソースを割けない、あるいは割かない方針の企業が積極的にアウトソーシングを活用しています。

企業で働く社員・従業員には給与を支払う必要があります。
そして、その給与金額は労働契約に基づいて支払われるのですが、そもそも給与とはいったいどのようなものを指すのでしょうか？

wikipediaによると給与とは、
「雇用契約における労働の対価。労働法における賃金と同義。公務員の勤務の対価も給与という。」
とあります。
つまり、労働者が行った労働に対する対価として、雇用主が支払うのが給与ということです。
そしてそこには「雇用契約」が交わされていることが前提となります。

例えば、ある特定の業務を外部業者に委託した場合に支払う金銭については、給与ではなく代金・委託料という形になりますね。
これは雇用契約ではなく、業務委託に基づいて行われる労働の対価であるからで、こういったものは給与とは呼びません。

給与とは、まずこのような意味を持つということを規定した上で、給与の計算や仕組みなどについてまとめていきたいと思います。